关于深化高等学校人事制度改革的意见
(省教委、省人事厅  二OOO年二月二十九日)

根据《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《高等教育法》、国务院批转教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》和国家关于事业单位人事制度、高等学校人事制度改革的总体思路与要求，现就进一步深化全省高等学校人事制度改革提出如下意见：
一、改革的指导思想和基本思路
高等学校人事制度改革的指导思想和基本思路是：以邓小平理论为指导，贯彻落实(高等教育法)和第三次全国教育工作会议精神，按照"转换机制，优化结构，增强活力，提高效益"的原则，以学科建设为龙头，以转换机制为核心，引入竞争机机制，强化岗位聘任，精简机构和冗员，打破"铁饭碗"、"大锅饭"，破除职务"终身制"和人才"单位所有制"，在全省高等学校逐步建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的运行机制，努力创造有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的良好环境，建设高素质的教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平，促进全省高等教育和经济、社会协调发展。
二、改革的主要原则、目标、任务租要求
(一)坚持"事企分开，分类管理"的原则，理顺关系，分清职责，精简机构，建立科学、合理的管理模式。
1、高等学校内设机构力求精简、高效、合理、规范，职能相近的管理机构要合并残合署办公，宜于设立职能岗位的工作尽可能不设置独立机构；党政管理机构数按学校规模确定，原则上设置9-20个(不含群团组织)；学校内设党政管理机构的领导职数，控制在机构设置数的2．5倍以内。
2、进一步完善内部管理体制。理顺校、院、系(所)管理职能和管理体制，分清职责，做到治事用人相结合、责权利相统一。
3、后勤服务单位逐步与学校实行规范分离，转为经营性服务实体，推行事业单位企业化管理，并积极创造条件逐步实现社会化。
4、校办产业成为相对独立的经济实体，与学校脱钩，并逐步建立现代企业制度，实现市场化。校办企业根据<公司法)的有关规定自主用人，实行企业的劳动用人制度和工资分配制度。
(二)坚持"总量控制，微观放权，规范合理，精干高效"的原则，加强学校机构编制管理，压缩非教学科研人员编制，建立学校自我约束、自我调控机制。
1、加强编制管理，建立调控和约束机制。省教育行政主管部门、机构编制主管部门要尽快研究制定(湖南省普通高等学校机构编制管理办法)，并根据<机构编制管理办法)定期对省属普通高等学校的机构限额、人员编制及领导干部职数进行核定。省属普通高等学校人员编制在核定的数额内自主安排使用。
2、大力压缩非教学科研人员，提高教师占教职工总数的比例。"十五"期间，全省高等学校平均当量生师比要达到14：1。校部党政机构人员编制原则上控制在全校事业编制教职工总数的6％至10％，全校党政管理人员编制原则上控制在全民事业编制教职工总数的12％至15％。
3、从2000年开始，省属普通高等学校逐步实行教师职务结构比例宏观控制，由省教育行政主管部门会同人事部门依据学校的层次、师资水平、办学水平、承担的教学科研任务和人员编制核定教师职务结构比例。学校在核定的专业技术职务结构比例内根据教学、科研和学科专业建设的需要设置岗位，聘任教师。
(三)根据"按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理"的原则，实行全员聘任(合同)、教职工竞争上岗的用人机制。
1、建立符合高等学校各类人员特点的多种任用制度。教师及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，管理人员实行教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，后勤服务人员在实行劳动合同制的基础上建立健全岗位等级制度。要引入竞争机制，破除职务和干部职务终身制，把对各类人员的"身份管理"转变为"岗位管理"。
2、岗位聘任实行双向选择，平等竞争，择优聘用。学校应在核定的机构编制、人员结构和岗位职数内根据岗位需要择优聘用教职工，教职工根据自己的知识水平、业务能力、身体条件等情况选择适合自己的工作岗位。建立和完善能上能下、能进能出、岗位与工资挂钩的聘任制度，强化聘任的竞争和激励机制，促进人才合理流动，优化配置人才资源。
按照相对稳定、合理流动、专兼职结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教职工资源开发机制。注意吸收、选拔、培养、使用学科带头人和中青年骨干教师；提倡向全社会公开招聘、引进高层次人才；积极推行在读研究生兼任助教、助研和教师互聘、联聘等制度；大力提倡从社会上尤其是科研院所聘请专业技术人员任兼职教师。
3、岗位聘任要坚持岗位职责公开，聘任条件公开，聘任结果公开和个人自荐、群众推荐、领导集体决定相结合的做法。
聘任期限可根据工作需要和本人意愿签订，一般分为无固定期限、固定期限和以完成特定工作的时间为期限。在聘任期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商解除合同。在实施岗位聘任的程序上应从学校内设党政领导机构负责人开始，逐步逐级展开。
4、严把进人关。除极少数优秀人才的配偶外，要严格控制非教学科研人员进入高等学校。凡新进入到高等学校的教学工作人员，必须具备高等学校教师资格条件。条件成熟的学校对部分新进人员可实行人事代理制。学校与受聘人员签订聘任合同，受聘人员档案可由当地政府人事部门人才交流中心管理。聘任期间，受聘人员按照聘任合同享受有关工资、福利及保险等待遇。
5、拓宽就业渠道。逐步实行校内人才流动和待业制度，拓宽就业渠道，坚决清理、压缩计划外临时雇请人员；省教育行政主管部门和高等学校要制定相关政策，采取切实措施，鼓励教师、教辅、工勘和管理人员在校内外形成合理流动；鼓励重点大学的教师流动到一般高等学校，本科院校的教师流动到专科学校和中小学校，城市的教师流动到农村和边远地区等。同时，鼓励分流人员到社会上其他行业发挥作用。各高等学校要确定待遇人员的管理机构，规模较大的学校要设立校内人才交流中心或类似机构，对待聘人员进行接收、托管，组织技术培～，I和进行思想教育，负责分流安置，保障其基本生活。对不参加和不接受学校转岗、轮岗安排的人员，学校有权辞退，档案可由当地政府人事部门所属人才流动服务中心管理。
6、完善目标责任制和考核评估制度，建立激励、约束机制，并根据本校的实际，制定科学的、易于操作并行之有效的考核评估指标体系，采取年度考核和任期考核相结合的办法，定期对校内各单位和个人进行评估、考核。考核结果作为对各单位工作讦价和教职工聘任、奖惩、培训、辞退以及调整职务和工资依据。
(四)坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，扩大高等学校的分配自主权，在高等学校逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
1、实行工资总额包干制度。学校可在实行目标责任制、科学定编和目标考核的基础上，实行以院(系)为单位的编制和工资总额动态包干制度，在规定范围内做到增人不增工资总额，减人不减工资总额。在包干范围内，包干单位具有用人、分配的自主权，并承担相应责任。在提高用人效益的基础上，编制内节余的经费，由院(系)自主安排使用。
2、高等学校可将国家工资构成中活的部分拿出来，加上学校创收部分的可用资金，根据工作人员的岗位、实际工作数量和质量及其考核结果进行分配，拉开差距，不搞平均发放，使广大教职工权利与义务相统一、报酬与贡献相适应。
3、条件成熟的高校可以打破现行的国家、地方和学校"三合一"的工资分配模式，探索建立以岗位工资为主体的新的分配制度，按岗定酬，一岗一薪，岗变薪变。不同类型、不同层次的高校允许其岗位工资标准有所不同，同一学校最低工资和最高工资控制在1：8以内，最低工资不得低于本地区的最低工资标准。对重点岗位、特聘岗位和作出突出贡献的人员，学校还可以在住房、医疗等福利待遇方面给予优惠。
申请实行岗位工资分配制度的学校，其改革方案须报经省教育行政主管部门和人事部门同意后方可实施。学校在实行岗位工资期间，教职工原来的国家和地方工资部分，仍记入本人档案。
三、改革工作的实施和领导
高等学校人事制度改革是一项复杂的系统工程，涉及到广大教职工的切身利益，要精心组织，统筹规划，大胆实践，稳步推进。
1、省人事部门和教育行政主管部门按照国家的有关法律法规、政策加强对高校人事制度改革的综合指导和协调监督，确保高等学校办学和内部管理自主权的落实。
2、各高等学校研究制定改革实施方案。具体实施方案的制定要广泛听取群众意见，并经教职工代表大会审议通过和报经主管部门审批同意。
3、加强组织领导，确保改革的顺利进行。在整个改革过程中，要充分发挥党组织的政治核心作用。各高校要成立改革工作领导小组，由学校党委书记和校长分工负责。要加强舆论宣传，做好思想政治工作，促使教职工转变观念，增加改革的共识和紧迫感，积极参与改革。在改革实施过程中，要注意及时研究和解决出现的问题，正确处理好改革、发展与稳定的关系。省教育行政主管部门和人事部门要及时进行指导、监督和检查，保证改革健康顺利进行。